Leadership sur le lieu de travail et questions raciales

Travail et questions raciales: La diversité et l'inclusion sont devenues des industries en plein essor, qui rapportent des milliards de dollars. Pourtant, malgré ce langage séduisant, peu d'éléments viennent étayer l'idée que les programmes d'entreprise ont des effets tangibles. Au Canada, la population noire a dépassé 1,5 million de personnes, soit 4,3 % de la population totale. Cependant, les Noirs sont largement sous-représentés dans le monde des affaires : seules huit sociétés Fortune 500 sont dirigées par un PDG noir, alors que les Noirs représentent 16,1 % de la population non blanche. Dans l'ensemble de la population noire, seuls 1,6 % des PDG de Fortune 500 sont noirs.

Malgré certains progrès, la société canadienne est loin d'être une méritocratie de l'égalité des chances ; ces dernières années ont été marquées par une résurgence du racisme, tant manifeste que subtil. Aujourd'hui, plus que jamais, nous devons adopter et défendre des politiques qui contribuent à égaliser les chances et permettent aux organisations de bénéficier du savoir collectif de tous, et pas seulement de quelques-uns. Nous devons comprendre la réalité de l'expérience des Noirs - qui peut s'avérer riche d'enseignements pour d'autres personnes sous-représentées ou marginalisées, et pour les organisations qui cherchent à maximiser leurs talents.

AUTORITÉ CONTESTÉE

Les poignées de main, les discours et les photos ne sont pas les seuls éléments de l'histoire répétitive de l'apparence. En effet, comme nous le savons, la capacité à prendre des responsabilités et à inspirer les autres est fondamentale dans tout rôle de dirigeant ; néanmoins, les dirigeants noirs peuvent se heurter à des obstacles particuliers lorsqu'il s'agit d'instaurer la confiance nécessaire pour y parvenir. Les parties prenantes ayant des préjugés inconscients qui les amènent à se méfier des capacités de leadership ou à associer la couleur noire au désavantage, au risque ou à l'inaptitude, peuvent être réticentes à accepter leur autorité.

Au nom du pouvoir et du contrôle et du désir de remplir tous nos espaces de collaboration et de sourire pour que nous les invitions tout en nous excluant des leurs, les dirigeants noirs peuvent être limités par le type de style de leadership que leurs partisans tolèrent ; des études montrent que les gens voient les dirigeants noirs plus favorablement lorsqu'ils sont perçus comme n'étant pas menaçants. Inconsciemment ou consciemment, cela conduit certains dirigeants noirs à minimiser leur force ou leur zèle pour leur profession - la passion peut être prise pour de l'agressivité - en faveur d'un comportement plus poli, pacifique ou doux. Ce type de comportement crée malheureusement des opportunités pour les dirigeants noirs d'assumer des responsabilités mais d'être confinés dans des situations difficiles, voire critiques, avec peu de chances de succès. La bonne nouvelle, c'est que le leadership implique de surmonter des situations difficiles.

AUTHENTICITÉ ET ENGAGEMENT

En raison des cultures d'entreprise hostiles, les professionnels noirs se sentent souvent incapables d'exprimer leurs idéaux ou d'apporter leur entièreté au travail. Cette "tension de l'authenticité" encourage les professionnels à se conformer, en particulier les Afro-descendants dans les domaines du droit, de la santé et de la finance. Ils doivent souvent se créer des espaces d'épanouissement et de bien-être pour continuer à travailler. Selon KPMG au Canada, sur la base de données recueillies auprès de millions d'employés, huit Noirs canadiens sur dix déclarent être encore confrontés à une forme de racisme ou de microagression au travail. Les réponses "oui" ou "non" de ces données témoignent d'une certaine compréhension des Noirs, mais ceux-ci restent moins satisfaits et moins motivés pour conserver leur emploi actuel.

Par conséquent, l'aspiration à prospérer et à générer des richesses au sein de la communauté noire semble plus accessible, malgré les défis économiques encore imposés par la société. La transformation est devenue évidente, mais les actions des personnes non noires ont considérablement augmenté la probabilité que les personnes de couleur croient en d'autres réponses et les recherchent activement.

Les diplômés noirs des écoles de commerce et de droit subissent davantage de stagnation de carrière et de changements d'emploi que leurs homologues blancs. En outre, les jeunes étudiants sont moins intéressés par des postes de direction dans les entreprises Fortune 500. La création d'influence et de richesse pour les générations futures est devenue un cri de ralliement pour la résilience. Cette tendance a des conséquences pour les entreprises qui perdent des cadres noirs à fort potentiel, notamment en termes d'efficacité, de culture d'entreprise et d'avantage concurrentiel lié à la diversité des opinions. Ces coûts élevés ne sont pas seulement sociaux, ils sont aussi exponentiels.

"Si les chefs d'entreprise peuvent se réjouir du fait que les Canadiens noirs estiment que le lieu de travail est devenu plus équitable au cours des dernières années, la réalité est que le racisme et les crimes haineux sont en augmentation au Canada", déclare Elio Luongo, PDG et associé principal de KPMG au Canada. "En tant que chefs d'entreprise, nous devons poursuivre nos efforts pour créer des lieux de travail équitables et inclusifs où tous nos employés se sentent accueillis et en sécurité, et nous devons également nous élever contre la haine dans nos communautés."

DÉVELOPPER ET RENFORCER UNE COMMUNAUTÉ

En tant que dirigeants, il est impératif que nous défendions nos intérêts et ceux de la prochaine génération, et nous ne pouvons plus accepter le problème permanent de la représentation inadéquate des dirigeants noirs exceptionnellement compétents. Plutôt que de les considérer comme des exemples d'exceptionnalisme qui doivent surmonter des obstacles presque insurmontables pour atteindre le sommet, nous devons cultiver un solide vivier de talents et reconnaître ceux qui y parviennent.

"Parmi les premières étapes du changement sur le lieu de travail figurent la prise de conscience et la compréhension des privilèges raciaux dans les environnements sociaux, politiques, économiques et culturels", déclare Rob Davis, responsable de l'inclusion, de la diversité et de l'équité chez KPMG. "L'engagement des organisations à s'attaquer à ce problème sur leur lieu de travail fait la différence, mais malheureusement, les progrès sont inégaux.

La coopération interraciale a le potentiel de renforcer le lien entre les employés et leurs employeurs, en contournant les barrières hiérarchiques. Cela maximisera l'efficacité de la relation entre les superviseurs et les employés, tout en offrant des possibilités de coaching et de mentorat qui tiennent compte de toutes les réalités. En outre, les superviseurs devraient suivre une formation pour renforcer leur capacité à formuler des critiques plus constructives.

Les gens apprennent beaucoup des différences ; permettre de détecter les distinctions raciales et culturelles peut contribuer au développement de liens de leadership et d'apprentissages essentiels. Il s'agit notamment de garantir la sécurité psychologique, de développer une culture d'enquête sur la race, de reconnaître les responsabilités informelles des professionnels noirs dans l'évolution de leur lieu de travail et de soutenir l'expression de soi.